Wenn der Job zur Fassade wird: Die innerliche Kündigung

Wenn ein Mitarbeiter sich nicht mehr engagiert und sich lustlos zur Arbeit schleppt, woran liegt es? Der wichtigste Schritt ist dies aufzuklären, um die innere Kündigung des Mitarbeiters in neue Motivation zu wandeln. Insbesondere die Vorgesetzten können daran arbeiten – im Dialog mit dem Mitarbeiter.

Hinter der Fassade eines unauffälligen und umgänglichen Mitarbeiters kann sich ein Mensch verbergen, der sich ganz gezielt nicht engagiert vor Arbeit versteckt.

Innere Kündigung macht krank

Anfänglich mag sich der Betroffene durch seine innere Kündigung noch entlastet fühlen. Schon bald leidet er unter seiner Resignation. Erfolgserlebnisse bleiben aus, seine Kenntnisse und Fähigkeiten liegen brach. Im Unternehmen scheint ihm die Zukunft perspektivlos, Depressionen und andere psychosomatische Beschwerden stellen sich ein. Es schwindet das Selbstwertgefühl, Wut und Enttäuschung entladen sich im sozialen Umfeld, nicht selten in der Familie. Der Betroffene sieht im Extremfall Alkohol als letzten Ausweg, die Situation zu ertragen.

Symptome der inneren Kündigung

Eine Häufung bestimmter Symptome deuten sich an, bevor sich die betriebswirtschaftlichen und persönlichen Auswirkungen manifestieren. Betriebswirtschaftliche Indikatoren sind z. B.

1. die Zunahme von Fehlzeiten, Krankenstand, Fluktuation, Bearbeitungszeiten, Beschwerden und Kundenreklamationen
2. das Absinken von Produktivität, Qualitätsniveau, Verbesserungsvorschlägen und die Bereitschaft zu Überstunden

Persönliche Symptome zeigen sich im Verhalten der Betroffenen, z. B.

1. sie kümmern sich weniger als zuvor um ein angenehmes Arbeitsumfeld
2. sie leiten Aufgaben weiter, stellen sich dumm, suchen Ausreden oder verweisen neuerdings auf Vorschriften
3. sie sind nicht an Fortbildungsmassnahmen interessiert, eine karrierefördernde Herausforderung suchen sie schon lange nicht mehr
4. sie sprechen vor Dritten pessimistisch über ihre Zukunft im Unternehmen
5. Gang und Blick der Betroffenen wirken kraftlos, frustriert oder gleichgültig; sie verlieren ihren Humor
6. Gesprächen und Konfrontationen wird ausgewichen, sie ergreifen keine Initiative, verzichten auf Verbesserungsvorschläge sowie Kritik, die zu Streit führen könnten.

Führungsfehler der Vorgesetzten

Einem Grossteil der Mitarbeiter ist ihre Arbeit in gewissem Masse wichtig. Die Ursachen der inneren Kündigung liegen zu geringem Teil bei den Mitarbeitern selbst. Forscher sehen die Ursache vielmehr in schlechter Führung durch die direkten Vorgesetzten. Mitarbeiter bemängeln, dass weder ihre persönliche Entwicklung noch ihre Meinungen im Arbeitsalltag jemanden im Unternehmen interessieren. Die gravierendsten Führungsfehler der Vorgesetzten lassen sich auf einen Kern zusammenfassen: Sie kommunizieren zu wenig oder schlecht mit ihren Mitarbeitern.

Prävention ist die beste Medizin

Hat ein Mitarbeiter die innere Kündigung für sich ausgesprochen, ist eine Umkehr nur sehr schwer möglich. Die Verantwortlichen sollten deshalb alle Kraft in die Vorbeugung investieren. Sie sollten versuchen, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der offene Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zum Regelfall werden und in denen sie Verständnis für persönliche Probleme aufbringen, um so eine Vertrauensbasis zu schaffen.

Nachbehandlung und Bekämpfung der inneren Kündigung

Es geht weniger darum, den Mitarbeitern die Schulter zu klopfen, sich ihre Probleme anzuhören oder Lob zu verteilen. Betroffene sind gegen unmotiviertes Schulterklopfen bereits immun. 

Schlagen alle Versuche fehl, den Mitarbeiter wieder ins Boot zu holen, ist es für alle am besten, sich für eine Versetzung oder Trennung zu entscheiden. Eine Kündigung entlastet auch die verbleibenden Mitarbeiter, die sich dann nicht mehr um den resignierten Mitarbeiter kümmern müssen und auch nicht mehr von ihm angesteckt werden.

Manchmal begegnet einem die Alternative von restriktiven Massnahmen für den Betroffenen, um diesen zu entlasten. Das Verteilen von einfacheren Aufgaben oder ein Kürzen des Lohnes zeigen nur kurzfristige Wirkung. Langfristig wirken sie sich gegenteilig aus, indem die Frustration noch vergrössert wird. Der Betroffene benötigt einen positiven Anreiz, den er selbst in der Kündigung finden kann, wenn er diese als Chance nutzt. Manche Menschen blühen nach dem Schock einer Kündigung erst richtig auf.

Möchten Sie als Verantwortlicher Ihre Mitarbeiter vor Risiken eines Neuanfangs bewahren, müssen Ihre kurzfristigen Interessen überwunden und Ihre Mitarbeiter langfristig gefördert werden. Insbesondere, wenn Sie sehr gut qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und für einige Zeit an Sie binden möchten, werden Sie diese Menschen so weiterqualifizieren müssen, dass sie anderswo eine Chance hätten, aber trotzdem bleiben möchten. Es gehört viel Mut und Weitsicht dazu. Doch wer nicht wagt, wird nicht gewinnen.

(Aus Vereinfachungsgründen wurde die männliche Form gewählt. Selbstverständlich sind alle Geschlechter angesprochen.)