Mitarbeiterbindung als Managementaufgabe

AdobeStock - #4665940

Gerade die Gruppe der leistungsfähigen und qualifizierten Mitarbeiter systematisch zu binden, ist das Ziel von Retention Management. Unverhältnismässig höher sind die direkten und indirekten Kosten eines Personalwechsels. Zudem kommen bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter Faktoren wie Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung erschwerend hinzu.

Zu einem unverzichtbaren Teilbereich der betrieblichen Personalpolitik wird ein strategisches Personalbindungsmanagement.  Eine lebenslange Verbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen ist zwar unwahrscheinlich. Beim Retention Management kommt es vielmehr darauf an, die Personalerhaltung im Sinne einer nachhaltigen Personalbindung zu verstehen, damit die Mitarbeiter das Gefühl bekommen »Able to go but happy to stay«.

Was motiviert Mitarbeiter zum Bleiben
​Eine starke psychologische Komponente weist die Bindung von Mitarbeitern auf. Die Motivlagen bestimmen drei Dimensionen:

• Affektive Dimension: Die emotionale Verbundenheit gegenüber der Organisation. Die Zufriedenheit steigt bei positiven Erfahrungen und erfüllten Erwartungen.
• Rationale oder kalkulative Dimension: Die Reflektion des Mitarbeiters über die Vor- und Nachteile des Verbleibens im Unternehmen beinhaltet die Angst vor dem Verlust von Vorteilen wie Karriere, Entgelte und Zusatzleistungen, aber auch die Nichtinanspruchnahme spezieller Kompetenzen und Qualifikationen.
• Normative Dimension: Die moralisch-ethische Verbundenheit mit dem Unternehmen, weil der Mitarbeiter »gut behandelt« wird im Sinne von vertraglicher und freiwilliger Rahmenbedingungen, die eine Selbstverpflichtung des Mitarbeiters mit einschliessen.

Im Gegenzug gibt es für Mitarbeiter markante Gründe ein Unternehmen zu verlassen. Befragungen von Jobwechslern nennen häufig

• fehlende oder unbefriedigende Entwicklungschancen
• Mobbing, Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur oder schlechtes Betriebsklima
• geringe Wertschätzung des Vorgesetzten
• zu lange Arbeitszeiten und zu hohe Arbeitsbelastung
• das Gefühl unterfordert zu sein oder zu geringe Herausforderung
• Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten
• Versäumnisse bei der Einführung und Integration am neuen Arbeitsplatz
• fehlende Identifikation mit dem Arbeitgeber

Führungsverhalten
Die kostengünstigste, wirksamste und nachhaltigste aller Massnahmen zur Mitarbeiterbindung ist die Führungspersönlichkeit und das Führungsverhalten der Vorgesetzten. Top-Führungstalente sind nicht zwingend erforderlich. Wichtig sind einige Kompetenzen, welche die Mitarbeiterbindung entscheidend beeinflussen:

• talentgerichtete Förderung
• aktive Mitgestaltungsmöglichkeiten mit den notwendigen Freiräumen
• Wertschätzung, Anerkennung und Lob von Leistungen
• positives Menschenbild
• Einbezug in Entscheidungen und Meinungsbildungen
• talentgerichtete Förderung

Im Alltag sind vor allem die Führungskräfte erfolgreich, die flexibel agieren. Jeder Mitarbeiter, jede Aufgabe und Situation erfordern eine andere Aktion. Mal muss man sich bewusst zurück nehmen, mal gilt es zu loben, zu korrigieren und ein anderes Mal ist Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung gefragt. Ein situativer Führungsstil richtet sich nach Kompetenz, Selbstbewusstsein der Mitarbeiter und deren Leistungsbereitschaft.
​
Im Unternehmen sollte authentisch und transparent das Führungssystem als Führungsphilosophie bekannt sein. Bestandteil dessen ist auch der Einsatz moderner Führungsinstrumente bzw. Übernahme von Führungsaufgaben wie Mitarbeitergespräche und Feedback, Zielvereinbarungen und das Übertragen von Verantwortungsbereichen.