Der Umgang mit unmotivierten Mitarbeitern

Bestimmt kennen Sie folgende Situation: Ein Mitarbeiter wird gefragt, ob er eine Aufgabe übernehmen kann und antwortet darauf Warum gerade ich? Das kann doch der Kollege (m/w) tun. Ich habe so viel zu tun. Und ausserdem ist das doch gar nicht meine Aufgabe! Solche Mitarbeiter stellen sich quasi tot, wenn sie gefordert werden.

Doch was tun, wenn ein Mitarbeiter keine Leistungsbereitschaft zeigt, aber weiter atmet? Fordern Sie Commitment ein und klären Sie die Situation. 

Klären der Demotivationsgründe

Häufig liegt es an konkreten Rahmenbedingungen, die die Eigenmotivation blockieren und dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Arbeit nicht gut machen. Zu den sogenannten Hygienefaktoren zählen z. B. schleppende Zuarbeit oder zähe  Abläufe. Aber auch eine schlechte Arbeitsatmosphäre, die auf mangelnde Kooperation oder Ausgrenzung oder schlechte Kommunikation zurückzuführen ist, kann eine Ursache der Demotivation sein. Ob ein Mitarbeiter nicht arbeiten will oder kann, wird durch die Klärung der Ursachen deutlich. Vereinbaren Sie gemeinsam, wer was macht, um die Hindernisse aus dem Weg räumen zu können.

Mitteilen von Erwartungen

Mitarbeiter wissen häufig nicht, was von ihnen erwartet wird. Definieren Sie genau, welche Leistung Sie von Ihrem Mitarbeiter erwarten. Natürlich sollte diese innerhalb seiner Stellenbeschreibung, zumutbaren Arbeitszeit und seiner Entscheidungsbefugnisse liegen. Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter, welches Ergebnis wann und in welcher Qualität von ihm erwartet werden. Nur, wenn der Mitarbeiter genau verstanden hat, was von ihm erwartet wird, kann geklärt werden, welche Rahmenbedingungen er für die Erfüllung Ihrer Erwartungen benötigt. Ihr Mitarbeiter macht sich an dieser Stelle selbst konkrete Gedanken, was er wissen, können und lernen muss, um die Aufgaben bewältigen zu können. Darüber erzielen Sie dann eine Vereinbarung.

Klären der Mitarbeiterbereitschaft

Verantwortlich für die Leistungsbereitschaft ist der Mitarbeiter selbst, denn genau dafür erhält er seinen Lohn. Wenn Sie fragen „Sind Sie bereit, die Aufgabe zu übernehmen? Ja oder Nein?“ und der Mitarbeiter verneint, macht er deutlich, dass er nicht will. Normalerweise sollte das für ihn Konsequenzen haben, denn Sie können nicht akzeptieren, dass ein Mitarbeiter seine Leistungsbereitschaft verweigert. Die Demotivationsgründe sind zu diesem Zeitpunkt bereits geklärt. Ein Nein bedeutet Arbeitsverweigerung mit möglichen disziplinarischen Folgen.

Erhält der Mitarbeiter eine zweite Chance sollte er formulieren, welchen weiteren Lernbedarf und Rahmenbedingungen noch ungeklärt und für die Aufgabenstellung erforderlich sind. Ein unrealistisches Wunschkonzert müssen Sie als Vorgesetzter nicht akzeptieren. Wenn dieser Schritt geklärt ist fragen Sie nochmals nach seiner Bereitschaft, denn ohne sein Commitment gibt es kein Weiterkommen. Fordern Sie deshalb ein klares Ja oder Nein!

Vereinbaren Sie Feedback

Haben Sie als Antwort ein klares „Ja“ erhalten, vereinbaren Sie, wie Sie die Arbeit des Mitarbeiters überprüfen werden. Kontrolle heisst: offenes und wertschätzendes Feedback. Geben Sie Rückmeldung über die Ergebnisse und was Sie sich noch genau wünschen, damit die Leistung des Mitarbeiters stimmt. Eine Betrachtung der Leistungen von Mitarbeitern ist unerlässlich. Sie zeigen damit deutlich, wie wichtig Ihnen die Mitarbeiter und ihre Arbeit sind.

Unterstellen Sie Positives

Mit einem Dankeschön für die Kooperation des Mitarbeiters beenden Sie das Gespräch. Teilen Sie ihm Ihre Überzeugung mit, dass er gute Ergebnisse abliefern wird. Glauben Sie selbst an das Positive, denn negative Unterstellungen wie „vermutlich werden Sie das nicht hinbekommen“ wirken entsprechend auf den Mitarbeiter. „Ertappen“ Sie den Mitarbeiter nach dem Gespräch bei guten Leistungen, damit seine Leistung noch besser werden kann und geben ihm darüber Feedback.
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Lassen Sie sich von Leistungsverweigerern nicht beeindrucken. Klare Vereinbarungen helfen meist weiter.