Employer Branding und Fachkräftemangel

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Employer Branding ist in aller Munde und soll Unternehmen helfen, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Nicht Employer Branding, sondern das Verhalten von Führungskräften wirkt dem Fachkräftemangel entgegen. Warum ist das so? 

Verbindung zwischen dem Verhalten von Führungskräften zwischen Mitarbeitern
Zahlreiche Untersuchungen belegen, dass Mitarbeiter die Führungskraft verlassen und nicht das Unternehmen. Die Erfahrung zeigt, dass auch der Umkehrschluss gilt. Das heisst, dass gute Führung Mitarbeiter anzieht und bindet. Gute Führung ist dabei weit mehr als nur die professionelle Anwendung von Techniken oder Tools. Das ist die Basis oder Grundlage. Wichtig ist vielmehr, wie Führungskräfte sich persönlich gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten, was sie tun und was nicht. Für viele ist ganz entscheidend, wie Führungskräfte generell mit Menschen, also ihren Mitarbeitern umgehen. Das hat viel mehr Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit als das Führen nach bestimmten Techniken oder das Image des Unternehmens.

Menschlichkeit und die Eignung als Führungskraft
Menschsein oder Menschlichkeit ist so eine Sache. Nicht jeder taugt vom Charakter her als Führungskraft. Führen ist nur zum Teil erlernbar. Und die Menschen werden nicht als Leader geboren. An der inneren Einstellung von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeitern können sie schon etwas verändern. Ob sich Führungskräfte bewusst Zeit nehmen, um z. B. einmal wöchentlich ein Einzelgespräch mit ihren Mitarbeitern zu führen oder sie deren Problemen gleichgültig gegenüberstehen, macht eben einen Unterschied. Die Aussage «Meine Tür steht immer offen» ist noch kein wirksamer Führungsstil.

Lange Entscheidungswege und überzogene Ziele führen zu Frustration
In komplexen Organisationen ist es sicher so, dass bestimmte Strukturen auch das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern prägen. Trotzdem ist mangelnde Motivation von Mitarbeitern in den meisten Fällen darauf zurückzuführen, wie sie im Arbeitsalltag tatsächlich geführt werden. Ganz entscheidend in einem Unternehmen ist dieses direkte Erleben. Das, was in Unternehmensdarstellungen nach aussen dargestellt und kommuniziert wird, nämlich gute Führung, ist noch längst nicht überall eingelöst.

Leiden wir an einem generellen Mangel an guter Führung?
Nicht pauschal, es gibt viele gute Beispiele. In Zeiten des immer stärker werdenden Fachkräftemangels im Gesundheitswesen sollte man besser in Massnahmen zur Führungskräfteentwicklung investieren als in teure Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitgebermarke, sprich Employer Branding.

Employer Branding - Nichts weiter als ein schillernder Begriff?
Bei knappen HR-Budgets kann man das durchaus so sagen. In einer solchen Situation ist es wichtiger, in direkt spürbare Personalentwicklung zu investieren als in die mittelbar wirkende Markenentwicklung. Natürlich gibt es bekannte Marken, wie z. B. im Automobilsektor Porsche. Die brauchen kein Employer Branding aufgrund ihres Rufs. Aber auch andere, weniger bekannte Unternehmen schaffen es allein durch ihre Unternehmenskultur und auch durch das passende Verhalten und die Haltung von Führungskräften, dass die Mitarbeiter dort engagiert sind. Ein attraktiver Arbeitgeber wird man nur mit dauerhaft engagierten Mitarbeitern und Führungskräften.

Wirksames Management jenseits von Tools und Checklisten
Tool und Checklisten sind nicht komplett unnötig, sie reichen nicht mehr aus. Es gibt noch immer Unternehmen, die die Arbeit ihrer Führungskräfte allein am Erfüllen zuvor aufgestellter Planziele messen. Pläne und Ziele sind zwar wichtig, doch es kann nicht darum gehen, diese stur abzuarbeiten. Vielmehr sollte eine gute Führungskraft in der Lage sein zu lernen, indem sie einmal aufgestellte Ziele revidieren und sich auf neue Situationen anpassen kann.

Nur gute Führung bindet Potenzialträger, die es in Unternehmen braucht und nicht die Marke an sich. Letztlich geht es immer um die Frage, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern umgehen und ob diese dadurch motiviert oder demotiviert werden.