Antidiskriminierung: Was ist für die Praxis wichtig?

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Im Alltag wird das Thema Antidiskriminierung nicht immer beachtet, trotz der Regelungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Worauf müssen Sie als Arbeitgeber achten?

Der Kern des Gesetzes
§1 AGG verbietet eine Schlechterstellung von Beschäftigten aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, des Alters, einer Behinderung oder sexuellen Identität, soweit es für eine unterschiedliche Behandlung keine Rechtfertigung gibt. Diskriminierende Massnahmen muss der Arbeitgeber unterlassen und die Mitarbeiter auch vor derartigen Benachteiligungen schützen.

Die im AGG formulierten Regelungen haben in den letzten Jahren die Arbeitsgerichte auf Trab behalten. Benachteiligungen können sich aus einer Vielzahl von Fallgestaltungen ergeben. Ob diese auch zulässig sind, hängt häufig vom Einzelfall ab.

In den letzten Jahren sind Hunderte von Gerichtsentscheidungen ergangen, die sich nicht nur auf die arbeitsrechtlichen Themen beziehen, sondern auch auf den Zugang zu allen Formen der Berufsberatung, der Berufsausbildung und Weiterbildung sowie der praktischen Berufserfahrung.

Vor dem Arbeitsverhältnis
Im Vorfeld eines Arbeitsverhältnisses spielt das AGG eine wichtige Rolle. Ein Arbeitgeber kann sich unter Umständen schadenersatzpflichtig machen, wenn er im Bewerbungsverfahren die Vorgaben des Gesetzes nicht beachtet. Zum Beispiel dann, wenn ein nicht berücksichtigter Bewerber vor Gericht darlegen kann, dass er im Vergleich zu Mitbewerbern grundlos benachteiligt wurde.

Bereits bei der Formulierung von Stellenanzeigen ist Vorsicht geboten, besonders wenn es um das (gewünschte) Alter der Bewerber geht. Stellenanzeigen müssen ausserdem geschlechtsneutral (»m/w«) formuliert sein.

Im Bewerbungsprozess
Auch im sich anschliessenden Bewerbungsprozess können sich rechtswidrige Diskriminierungen ergeben. In der Regel unbedenklich sind die Anforderung von Sprachkenntnissen, wenn diese nicht direkt auf die ethnische Herkunft abzielen. Das Kriterium «Deutsch als Muttersprache» ist dabei ungeeignet und unzulässig. Nur eine indirekte Ungleichbehandlung liegt vor, wenn »sehr gute Kenntnisse der deutschen Schriftsprache« verlangt werden, die durch legitime Interessen des Arbeitgebers gedeckt sind, wie z. B. die Erwartung der optimalen Erledigung der Arbeitsleistung.

Im Arbeitsverhältnis
Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber, seine Mitarbeitenden vor Anfeindungen von Kollegen zu schützen. Unterbindet der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht, kann der betroffene Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung verlangen. Nach dem AGG muss der Arbeitgeber ausdrücklich auch personelle Massnahmen bis hin zur Kündigung ergreifen.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Eine Kündigung kann wegen der Verletzung des Diskriminierungsverbots unwirksam sein, dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Dezember 2013 erstmals fest. Für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Mitarbeitenden stehen zwar nicht die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes entgegen, jedoch die Vorschriften des AGG: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer diskriminiert. Irrationale Ängste, z. B. bei einer Erkrankung des Mitarbeiters, vermögen eine Diskriminierung nicht zu rechtfertigen, so das BAG in seiner damaligen Urteilsbegründung.

Fazit
Für Arbeitgeber ist es empfehlenswert, ihr Bewusstsein für die Reichweite des AGG zu schärfen und aktualisiert zu halten. Denn, unabhängig davon, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder die Probezeit noch nicht abgelaufen ist, die Vorschriften des Gesetzes sind stets zu beachten.